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2021年6月26日10:09:2219

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在营销界流传这样一句名言:不做总统,就做销售。

的确,销售是这个世界上最伟大的职业。而在总统和销售之间,存在一个共同点,就是好口才。

厉害的销售,不论起点有多低,都能凭口才打下一片天地。

比如董明珠。35岁后才从出来打拼,从一个基层销售员干到总裁,90年代别人赚3、4000元,她就做到月入10多万……最近线下销售惨淡,董明珠尝试起了直播卖货,3小时卖出了7亿元,令一众大佬眼馋不已。讲真,没有人天生就是销售员,但销售大门永远向任何人敞开。

董明珠就曾透露过,她的成功没有秘诀,靠的只有3个字——说对话。

第一:为什么客户不愿下单因为你没有好好说话!

为什么董明珠等厉害的销售都重视说话呢?

因为太多人说错话、不会说话,在销售时吃了大亏!

  • 见到客户低头哈腰,但仍被拒绝,开单希望渺茫;
  • 费尽口舌介绍产品,客户总是摇头说“不需要”;
  • 介绍完产品,不知道跟客户聊什么,经常冷场,急得冒汗;
  • 不会邀约客户,说话生硬,三句话就卡壳……

你发现了吗,不管你准备得多好,诚意多足,只要不懂说话,所有努力都会白费!

有人问,我性格内向、口才不好,是不是不适合做销售? 当然不是!

被称为“全球最伟大销售员”的乔·吉拉德,从小口吃,但:

从事销售15年,连续12年稳坐吉尼斯世界记录“全球第一销售”的宝座。

15年来总共卖出13001辆雪佛兰汽车,最多1天能卖18辆,至今全球无人能打破此记录!

相比之下,不少人形象好、高学历、巧舌如簧,但面对客户谈单时,对方还是犹豫甚至反悔。

决定一个销售员层次高低的关键,在于能换位思考,说进用户心坎里。

ksf增值加薪法:

ksf模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。·

  • 逐步打破固定薪酬制。
  • 薪酬与绩效完全整合。
  • 共赢与创造是核心。
  • 实现计薪的产值化(公司与个人产值)与价值化(工作分割定价、增值)。
  • 目标管理、团队建设助力绩效文化。
  • 一切用数据说话、明确各项标准与要求。
  • 什么叫ksf
  • ksf薪酬全绩效模式:
  • 基于人本增值的加薪方案(数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。)

在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

  • 高毛利产品销售指标
  • 回款率指标
  • 新市场开发销售指标
  • 客户开发或服务成本指标
  • 新客户开发销售(数量或金额)指标
  • 客户投诉率或数量指标
  • 客户服务满意度指标
  • 客户有效服务数量指标
  • 协助开发产品指标

操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!

具体方案:建立业务员等级体系,等级体系主要在以下维度进行设计

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

入职3个月ksf薪酬绩效方案

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

入职6个月ksf薪酬绩效方案

3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,ksf薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

详细操作如下:

1、将岗位原工资分解到核心k指标上;

2、每个k指标从数据分析找到平衡点;

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个k指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

ksf增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

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